Suomen tanssi- ja sirkustaiteilijoiden liitto STST julkaisi Liitos-lehden numerossa 4/2019 kahdeksantoista taiteilijan, tuottajan ja tiedottajan allekirjoittaman tekstin, jossa kerrottiin Kekäläinen & Companyn taiteellisen johtajan ja koreografin Sanna Kekäläisen epäasiallisesta ja mielivaltaisesta käytöksestä teoksissaan työskenteleviä kohtaan. Aiemmin viime vuonna Liitoksessa julkaistiin vastaavanlainen kirjoitus Susanna Leinonen Companyssä työskentelemisestä. Sen oli allekirjoittanut 27 ryhmässä työskennellyttä.
Sanna Kekäläinen vastasi samassa lehdessä kirjoitukseen ja sanoi muun muassa olevansa surullinen ja järkyttynyt siitä, miten allekirjoittaneet ovat kokeneet yhteistyön hänen kanssaan. Hän mainitsi kentän ylikuormittuneet työolot ja sen, kuinka vapaan kentän työskentely on vailla turvaavia rakenteita. Hänestä on selvää, että tällöin syntyy epäkohdiksi koettuja tilanteita. ”Ne on korjattava nyt”, Kekäläinen kirjoittaa. Hän myös korostaa sitä, kuinka kuilu opiskeluajan (Teak) ja vapaan kentän työolojen välillä on suuri ja synnyttää usein nuorissa taiteilijoissa identiteettikriisin.
Susanna Leinonen ei saanut mahdollisuutta vastata häntä koskevaan kirjoitukseen samassa Liitoksen numerossa. Hän vastasi ryhmänsä Facebook-sivuilla ja myöhemmin seuraavassa Liitoksen numerossa ja kertoi muun muassa, että työilmapiirissä jo aiemmin havaittuihin ongelmiin on puututtu. Hän myös pahoitteli työntekijöiden kokemuksia ja tunnisti, ettei ole ilmaissut heille arvonantoaan tarpeeksi.
STST:n puheenjohta Veera Lamberg kirjoittaa Kekäläinen & Companya käsittelevän kirjoituksen yhteydessä, että ongelmien tunnistaminen ei riitä; olennaista on toiminta, joka tästä seuraa.
Kuinka yllättävä Kekäläinen & Companyssa työskentelemisen epäkohdista kertova kirjoitus oli?
Ei se ollut yllättävä. #metoo-kampanjan ja OTT Jaana Paanetojan selvityksen (Häirintä ja muu epäasiallinen kohtelu elokuva- ja teatterialalla) jälkeen tanssikentälläkin on alettu keskustella enemmän ääneen erilaisista aikaisemmin vaietuista asioista. Uskon, että myös se vaikuttaa, että työhyvinvoinnista, työssä jaksamisesta ja mielenterveydestä puhutaan nykyään vapaammin. On vihdoin herätty siihen, että ihminen on psykofyysinen kokonaisuus ja osa hyvää työelämää on se, kuinka tulet kohdelluksi työssäsi.
Minkä verran liittoon on tullut vuosien varrella vastaavia julkiseksi tai ei-julkiseksi tarkoitettuja viestejä?
Näkemykseni on, että liian vähän. Taiteen piirissä on ollut vahvana näkemys siitä, että ”tää nyt vaan on tämmöstä” ja että taiteen vuoksi pitää pystyä kestämään ja kärsimään. Taiteilijanerojen käytöstä on aina katsottu vähän läpi sormien. Helpompaa on ottaa yhteyttä liittoon paljon konkreettisemmissa, esimerkiksi työsopimuksen ehtoja tai palkkaa koskevissa asioissa, kuin siinä, että koet tulleesi epäasiallisesti kohdelluksi.”
Onko liitolla mitään konkreettista toimenpidettä, jonka se voi toteuttaa ko. tapauksissa?
”Nämä tapaukset ovat tuoneet esille sen, kuinka vaikeaa puuttuminen on. Toimintamalleja on olemassa ja lainsäädäntö on riittävä, mutta helppoa se ei ole. Olen koonnut työryhmän, jonka tarkoitus on kirkastaa konkreettisia toimintaohjeita epäasiallisen käytöksen ennaltaehkäisemiseksi ja tarvittaessa avun hakemiseksi. Samalla terävöitämme liiton roolia näissä prosesseissa.
Aina, kun ilmenee häirintää tai epäasiallista kohtelua, pitää asiasta puhua, kääntyä esimerkiksi esimiehen tai tämän pomon puoleen. Seuraava taho on työterveysammattilaiset. Jos yksityisiä työterveyspalveluita ei ole käytettävissä, jokainen voi kääntyä vaikka oman terveyskeskuksensa kautta julkisen puolen työterveysammattilaisten puoleen. Tämän lisäksi voi tehdä ilmoituksen työsuojeluviranomaisille aluehallintovirastoon (AVI). Ja tietysti olla yhteydessä omaan liittoon.
Työilmapiirin ongelmia pitää ensisijaisesti yrittää käsitellä ja ratkoa työpaikoilla, tarvittaessa ammattilaisten tukemana. Riitatilanteissa Teatteri ja mediatyöntekijöiden liitto (Teme) voi tarjota keskusteluapua lakimiehen tukemana ja viedä asioita eteenpäin oikeuteen. Tällä hetkellä varsinkin koen, että meillä on myös velvollisuus tarjota tietoa ja tukea siihen, mistä muualta kuin liitosta voi saada apua näihin neuvotteluprosesseihin ja tulehtuneiden tilanteiden käsittelyyn. Voimme myös ottaa kantaa siihen, miten näitä asioita tulisi ottaa huomioon kentän rakenteissa, muun muassa rahoituksessa.
Puhutte Kestävä tulevaisuus –juttukokonaisuuden (Liitos 4/2019) alussa varhaisen puuttumisen työkalujen tarpeesta. Mitä nämä työkalut voisivat olla? Entä miten jatkoseurantaa – tai seurantaa ylipäätään – voisi järjestää?
Tavallaan nämä ”varhaisen puuttumisen työkalut” eivät sinällään ole mitään rakettitiedettä eikä mitään mullistavia keksintöjä, vaan yksinkertaisesti sen varmistamista, että ollaan saman pöydän äärellä. Että kaikki työn lähtökohdat puhutaan ääneen, kaikki ovat tietoisia rahoituksen jakautumisesta, työajoista, työskentelytavoista ja siitä, millä aikataululla ja miten mahdollisia muutoksia näihin voidaan tehdä.
Lisäksi kaikkiin työryhmiin tulisi nimetä henkilö, jolle voi ilmoittaa mahdollisista epäkohdista ja jolla on velvollisuus viedä näitä asioita tarvittaessa eteenpäin. Kannatan myös Temen puheenjohtajan Atro Kahiluodon Meteli-lehdessä julkaistussa artikkelissa esiin tuomaa toimintakulttuurin muutosta, että vapaan kentän organisaatioiden hallituksissa puheenjohtaja ja taiteellinen johtaja eivät olisi sama henkilö. Tai jos tämä ei ole mahdollista, ainakin päällekkäinen valta tulisi erityisen hyvin tiedostaa ja varmistaa, että työntekijöillä on joku kanava viedä epäkohtia eteenpäin organisaation sisällä.
STST selvittää parhaillaan mahdollisuutta kouluttaa kentälle niin sanottuja sovittelijoita, ja Temen tavoitteena on saada myös freekentälle luottamusmies/luottamusmiehiä.
Jatkoseurannan suhteen minulla ei ole tällä hetkellä ehdottaa mitään patenttiratkaisua. Ymmärrän ja tiedostan, että tämä on monella tapaa hankala asia. Olen kuitenkin sitä mieltä, että ratkaisuja on löydettävissä. Ei voi olla niin, että pystymme esimerkiksi rahoituspäätöksissä arvioimaan niinkin abstraktia asiaa kuin taiteellista laatua, mutta yhtäkkiä työhyvinvointi olisi abstraktiudessaan ja moniulotteisuudessaan liian hankala arvioitavaksi.
Vaikka pelkkä ”hankala persoona” ei voi olla este apurahan saannille, minusta on vihdoin aika ottaa eettistä vastuuta siitä, millaisissa oloissa taidetta synnytetään. Sen täytyy jollakin tavalla näkyä osana rahoituksen kriteeristöä. On myös mietittävä, miten se todennetaan, pelkästään johtajilta kysymällä ei saada luotettavaa kuvaa. Mutta tämä objektiivinen ja oikeudenmukainen todentaminen tässä onkin se varsinainen haaste.
Millä perusteella julkaisette tai ette julkaise vastaavia kirjoituksia Liitoksessa?
Viime kädessä julkaisusta päättää aina STST:n hallitus. Itse koen, että nämä julkaisemamme kirjoitukset ovat vastanneet tarpeeseen tuoda avoimesti esiin kentän epäkohtia. Saada aikaan keskustelua ja niiden kautta muutosta. Mutta julkisuus ei ole millään muotoa paras käsittelyn tapa näissä asioissa.
Oma mielipiteeni on, että julkisuuden pitäisi olla vihoviimeinen keino, kun kaikki muut työpaikan sisäiset ja ulkopuolisen avun keinot on käytetty, eikä sittenkään nähdä mitään muutosta. Näitä keinoja ei vaan vielä joko ole olemassa (koska työsuhteet ovat niin lyhyitä, että esimerkiksi työterveys ei ehdi apuun ennen kuin työsuhde on jo päättynyt) tai sitten kentällä ei ole vielä osaamista tai voimavaroja käsitellä näitä asioita siinä hetkessä, kun ne tapahtuvat. Mutta jostakin on aloitettava, ja nämä kirjoitukset ja rohkeat kirjoittajat ovat olleet suunnannäyttäjiä.
_ _ _
Susanna Leinonen haluaa tätä juttua varten huomauttaa, että ongelmien tultua hänen tietoonsa Susanna Leinonen Companyssa aloitettiin välittömästi toimenpiteet työilmapiirin parantamiseksi.
”Vuoden 2019 alussa toteutettiin työterveyden kanssa työhyvinvointikysely. Sen tulosten perusteella laadittiin yhteiset pelisäännöt, joiden toteutumista seurataan kuukausittaisissa tapaamisissa huolimatta taiteellisen työskentelyn kausiluonteisuudesta. Tanssijat ovat valinneet oman luottamushenkilönsä, jolla on oikeus osallistua hallituksen kokouksiin. Seuraava kysely toteutetaan syksyllä 2020 uuden ensi-illan valmistumisprosessin aikana.”
Kekäläinen & Companyn hallinnosta vastaavan Arts Management Helsingin Outi Järvinen päivittää ryhmä tilannetta:
”K&C on jo pidempään yrittänyt ratkaista rakenteellista resurssiongelmaa ja pyrkinyt rakentamaan mielekkäämpiä ja terveempiä työolosuhteita. Olen muun muassa itse ollut yhtenä ulkopuolisena konsulttina tässä, Sanna Kekäläisen omasta aloitteesta. Joidenkin työntekijöiden mielestä konsultaatiot, koulutukset ym. ovat onnistuneet hyvin. ”
”Mielestäni jo se, että ulkopuolista apua on haettu, kertoo, että koettuja epäkohtia on yritetty ratkoa. Nykyisin K&C:n toimintarakenne on muutettu eikä ylikuormitettua tuottajaa tai toiminnanjohtajaa ole enää ryhmässä, vaan K&C tekee yhteistyötä tuotantotoimiston (Pragma), viestintätoimiston (Röd) ja hallintoavun (minä) kanssa. Myös taiteellisessa työskentelyssä on mukana ulkopuolinen apu tarvittaessa. Itse koen, että resursseihin nähden K&C yrittää kovasti parantaa työolosuhteita.”
Näissä tilanteissa nousee esiin kysymys siitä, miten kukin liitto takaa kaikkien jäsentensä oikeudet, mikäli päättää hoitaa asiaa julkisuuden kautta. Työsuojelu ja -tilanteiden seuranta vaatii ammattitaitoa. Näihin toimiin liittyviä lakisääteisiä määräyksiä sekä alan yhteisiä näkemyksiä pitäisi todellakin vielä selventää ja saattaa kaikkien tietoon. Samoin olisi tärkeää, että kun parannustoimia työpaikalla tai –yhteisössä tehdään, niitä seurattaisiin liitonkin toimesta jollain tavoin. Tässäkin on ehkä jatkokeskustelun paikka.
Lue myös Temen neuvot häirintä- ja epäasiallinen kohtelu –tilanteiden hoitamiseen
Minna Tawast
https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/handle/10024/161024
https://www.teme.fi/fi/meteli/parempi-yhdistysprotokolla-parempaa-tyohyvinvointia/
