Häirintä ja epäasiallinen kohtelu ovat työturvallisuuslain vastaista toimintaa ja käyttäytymistä työssä. Häirinnällä tarkoitetaan yleisen hyvän tavan vastaista, työhön sopimatonta ja työn tekemistä häiritsevää käyttäytymistä. Se voi ilmetä loukkaavana käytöksenä ja kohteluna sanoin ja teoin, kiusaamisena ja ikävänä juoruiluna. Häirintä voi olla luonteeltaan myös seksuaalista.
Kun henkilön käyttäytyminen poikkeaa työpaikan yleisestä hyvästä käytännöstä ja normaaleista hyvistä tavoista mutta ei kohdistu tiettyihin henkilöihin, puhutaan epäasiallisesta käyttäytymisestä. Epäasiallisella kohtelulla tarkoitetaan esimerkiksi henkilön työsuorituksen jatkuvaa ja perusteetonta arvostelua, mustamaalaamista tai esimerkiksi muusta työyhteisöstä eristämistä.
Epäasiallista kohtelua ei pidä hyväksyä työpaikalla. Jokainen työyhteisön jäsen on vastuussa omasta käyttäytymisestään, ja jokaisen asiana on edistää hyvää työpaikkakulttuuria. Epäasialliseen kohteluun voi syyllistyä kuka tahansa työyhteisön jäsen joko yksin tai yhdessä muiden kanssa. Kohteeksi voivat joutua sekä työntekijät että esimiehet. Epäasiallista kohtelua voi esiintyä millä tahansa työpaikalla, ja se voi ilmetä eri tavoin ja olla eriasteista. Epäasiallinen kohtelu voi olla myös tahatonta, joten se tulee ottaa puheeksi mahdollisimman pian henkilön kanssa, joka on käyttäytynyt epäasiallisesti. Tällöin epäasiallisesti käyttäytynyt saa mahdollisuuden muuttaa käyttäytymistään.
Työnantajan on työturvallisuuslain mukaan puututtava epäasialliseen kohteluun mahdollisimman nopeasti siitä tiedon saatuaan. Työryhmässä tai pienessä työpaikassakin on oltava tieto siitä, kenen puoleen voi kääntyä, mikäli ryhmän ja koko toiminnan vetäjän ja avainhenkilön puoleen ei voi kääntyä eli esim. tilanteissa, joissa ryhmän vetäjä syyllistyy epäasialliseen kohteluun. Tällöin relevantti taho on esim. yhteisön hallitus ja sen puheenjohtaja. Asia on otettava puheeksi ja se on selvitettävä, sovittava, miten toimitaan jatkossa. Jos tilanne pitkittyy, kohteeksi joutuneen henkilön terveys voi vaarantua, työyhteisö kuormittua ja hyvinvointi työpaikalla heikentyä.
Epäasiallista kohtelua voi joskus olla vaikeaa tunnistaa, koska ihmiset kokevat asioita ja tilanteita eri tavoin. Epäasiallisen kohtelun sijaan puhutaan usein työpaikkakiusaamisesta. Jotta ongelmatilanteita voidaan ehkäistä ja luoda yhteisiä toimintatapoja niiden ratkaisemiseksi, epäasiallinen kohtelu on osattava tunnistaa. Joskus tähän tarvitaan ulkopuolista apua. Tällainen taho voi olla esim. työterveyshuolto tai muu ulkopuolinen asiantuntija.
Epäasiallinen kohtelu voi ilmetä esimerkiksi:
laiminlyönteinä
vähättelynä tai sivuuttamisena
eristämisenä
henkilön yksilöllisten ominaisuuksien, luonteenpiirteiden tai yksityiselämän mustamaalaamisena
uhkailuna
työnjohtovallan ylityksinä tai nöyryyttävänä kohteluna
sovittujen ehtojen yksipuolisena muuttamisena
syrjimisenä tai suosimisena.
Epäasiallinen kohtelu voi liittyä henkilöön tai työhön. Se on usein järjestelmällistä ja jatkuvaa, mutta yksittäisiä, lievempiäkin tekoja voidaan pitää epäasiallisena kohteluna.
Epäasiallinen kohtelu voi olla sanallista tai sanatonta, ja se voi ilmetä eleinä tai ilmeinä.
Epäasialliseksi kohteluksi ei sen sijaan katsota esimerkiksi:
työnantajan työnjohtovaltaan kuuluvia toimia
työhön liittyvää normaalia päätöksentekoa tai erilaisten tulkintojen käsittelyä
tehtäviin tai työhön liittyvien ongelmien käsittelyä työyhteisön jäsenten kesken
perusteltua kurinpitoa
työntekijän ohjaamista työterveyshuollon piiriin työkyvyn arviointia varten
HUOMIO: kannustamme aina työnantajia (ja työntekijöitäkin) kouluttautumaan työnantaja-/työntekijätaidoissa. Tieto esim. siitä, mitkä ovat työnantajan ja työntekijän oikeudet ja velvollisuudet, mikä kuuluu työnantajan direktion piiriin, mikä taas ei, auttaa oivaltamaan asiallisen ja asiattoman toiminnan rajat ja ennaltaehkäisee tehokkaasti asiattoman käyttäytymisen.
Epäasiallinen kohtelu voi täyttää myös häirinnän tunnusmerkit. Häirintää on työturvallisuuslain mukaan sellainen epäasiallinen kohtelu, josta voi olla vaaraa tai haittaa yksilön turvallisuudelle tai terveydelle. Häirintä voi olla tahallista tai tosiasiallista henkilön loukkaamista tai sitä, että työpaikalle luodaan uhkaava, nöyryyttävä tai ahdistava ilmapiiri.
Laissa naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta määritellään ja kielletään luonteeltaan seksuaalinen tai sukupuoleen perustuva häirintä. Yhdenvertaisuuslaissa kielletään ikään, alkuperään, kansalaisuuteen, kieleen, uskontoon, vakaumukseen, mielipiteeseen, poliittiseen toimintaan, ammattiyhdistys- toimintaan, perhesuhteisiin, terveyden- tilaan, vammaisuuteen, seksuaaliseen suuntautumiseen sekä muuhun henkilöön liittyvään syyhyn perustuva häirintä.
Toimintaohjeet tueksi
Yhteiset toimintaohjeet auttavat luomaan hyvää työilmapiiriä. Toimintaohjeiden avulla edistetään myönteistä ja avointa vuorovaikutusta ja ennaltaehkäistään ristiriitoja. Ohjeissa kuvataan myös, miten ristiriitatilanteissa toimitaan (varhaisen puuttumisen mallit). Ohjeissa on syytä selkeästi todeta, että työpaikalla ei hyväksytä epäasiallista kohtelua eikä häirintää ja että ongelmatilanteisiin puututaan ja ne selvitetään.
Ohjeisiin voidaan kirjata esimerkiksi:
mikä on työpaikalla sallittua ja mikä ei
mikä on sopivaa ja toivottavaa käyttäytymistä työpaikalla ja mikä taas ei
miten toimitaan, jos joku kokee tulleensa epäasiallisesti kohdelluksi (em. varhaisen puuttumisen mallit tms. esikuvana)
kenen puoleen ongelmatilanteissa voi kääntyä
ks. tarkemmin esim. https://ttk.fi/files/6424/Ristiriidoista_ratkaisuihin_-_Tyokaluja_ristiriitojen_tunnistamiseen_ja_ratkaisemiseen_23101.pdf
Kunkin työpaikan tarpeet määräävät, minkälaisia ohjeet ovat muodoltaan ja sisällöltään. Näin niistä saadaan tarpeeksi toimivia. Ne voidaan sisällyttää työsuojelun toimintaohjelmaan, tasa- arvosuunnitelmaan, yhdenvertaisuussuunnitelmaan tai laajempaan henkilöstöpoliittiseen ohjelmaan. Mutta luonnollisesti ohjeet voivat olla ”pelkästään” oma kokonaisuutensa.
Työpaikan säännöt ja ohjeet tulee käsitellä yhdessä henkilöstön kanssa, esimerkiksi. Jos työyhteisö on vaihtuva, käsitellään ohjeet aina produktion alussa kaikkien toimijoiden kesken.
Teatteri- ja mediatyöntekijöiden liiton (Temen) jäsenet voivat pyytää liitosta apua myös häirinnän ja epäasiallisen kohtelun tilanteissa. Liitolle on tärkeää, että alan tietoisuus hyvistä toimintatavoista kasvaa. Pyrimme aikaansaamaan asiassa koulutusta, olemaan aktiivisia siinä, että alan rakenteet kehittyvät siihen suuntaan, että toiminta on asiallista, työskennellään hyvässä ja rakentavassa hengessä. Tällä hetkellä tuntuu siltä, että parantamisen varaa on paljon. Siksi on tärkeää puuttua asiattomaan käyttäytymiseen ja kohteluun. Kuten todettu, se on lainvastaista ja rangaistavaa ja vahingollista niin yksilöille kuin yhteisöille eli mistään pienestä tai mitättömästä asiasta ei ole kyse.
Teksti pohjautuu Temen Elokuva- ja tv-tuotantoja koskevan työehtosopimuksen puitteissa tekemään yhteistyöhön Työturvallisuuskeskuksen kanssa. Tekstiä on Liitos-lehteä varten muokannut Temen toiminnanjohtaja Karola Baran
